Cómo la pregunta sobre “el sueldo” en una entrevista de trabajo es clave para acabar con la desigualdad de género

Después de cambiar de sector laboral, de la de educación a la de tecnología, Jess Jones no estaba completamente segura de qué podía esperar en términos de salario.

Después de todo, los ingenieros de software ganan mucho más que los profesores.

Pero la neoyorquina de 31 años se embarcó en una enorme labor de investigación sobre la remuneración: participó en formación profesional, asistió a eventos de redes de contactos, contactó a ingenieros de software en LinkedIn y usó la calculadora de salarios de la plataforma de reclutamiento Hired.

El mensaje que dedujo tras este proceso fue que debería colocarse en situaciones incómodas en las negociaciones salariales o, como ella dice, “pedir una cifra que me diera ganas de vomitar”.

Jones tenía una gran ventaja al iniciar las negociaciones armada con conocimientos sobre los salarios adecuados para su puesto.

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Pero la mayoría de la gente no llega con el mismo poder.

La investigación muestra que la brecha salarial, que está bien documentada, se debe en parte a la “brecha de demanda”: la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minorías en particular.

Cerrar esta “brecha de demanda” de género y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo.

La brecha de demanda en las negociaciones salariales

En muchos campos, los hombres esperan salarios más altos que las mujeres con calificaciones comparables.

Un estudio de buscadores de empleo en línea en Argentina encontró que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres.

Una encuesta entre médicos residentes en EE.UU. mostró que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres.

Según una encuesta realizada por la compañía de compensación PayScale, en EE.UU., la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de US$69.200 anuales. Eso es US$2.200 menos que para los hombres.

Es posible que estos números no parezcan tan preocupantes por sí mismos.

Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse.

“Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los años”, explica Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administración de la Universidad Estatal de California, Northridge.

“Entonces aquí es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo”.

Algunos investigadores calculan que una diferencia de US$1.000 en el salario inicial podría conducir a una pérdida acumulada de medio millón de dólares.

Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluación de las mujeres en relación con los hombres y de los empleados de otras razas en relación con los blancos.

A menudo, la gente internaliza estas expectativas. Puede ser más difícil para las mujeres evaluar con precisión su valor, dice Semnani-Azad.

Esto podría llevar a las mujeres a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son más propensos a esperar ofertas más altas.

Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contratación retiren o rebajen las ofertas.

Por el contrario, “en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas”, según Semnani-Azad. También es más probable que los hombres tengan una percepción exagerada de su valor.

“Los hombres se sienten más cómodos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacción violenta”.

Esta doble realidad significa que puede ser difícil para las mujeres “ganar” en la negociación, sin importar el rumbo que adopten.

“Si son demasiado enérgicas o masculinas, hay una percepción negativa de que no colaboran, no cooperan ... Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como débiles , o quizás no tan competentes “, explica Semnani-Azad.

Ella misma ha experimentado reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contratación masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenzó a restar importancia a sus logros.

Este tipo de reacción afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociación.

Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras más débiles.

Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que “las mujeres han tenido éxito si han estado negociando en nombre de otra persona”, dice Semnani-Azad.

En otras palabras, las mujeres se sienten más cómodas o se las ve más favorablemente cuando no están negociando por sí mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean “agradables”.

Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociación no solo por raza y género, sino también por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad.

Reducir la brecha de demanda

Una empresa de contratación que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que está dirigida principalmente a empleados del sector tecnológico.

Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen más poder que muchos trabajadores poco calificados.

Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados, y no al revés.

Como muchas plataformas de búsqueda de empleo, Hired solía dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante.

Pero en 2018, la compañía comenzó a completar ese espacio con el salario medio para el puesto, según los datos de sus usuarios.

Este simple cambio erradicó la brecha de demanda de género del 3,3% entre los usuarios contratados, “principalmente porque las mujeres están pidiendo más y porque los hombres piden un poco menos”, dice Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llevó a cabo una investigación independiente utilizando datos no confidenciales de Hired.

Esencialmente, después del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron más información sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado.

Esto dependía de factores como la ubicación, siendo la brecha de expectativas de género el doble en Londres que en el área de la bahía de San Francisco.

En general, Hired dice que están tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador.

Josh Brenner, CEO de Hired, se refiere a esto como “brindar visibilidad y orientación”, lo que hace que el proceso de contratación sea más eficiente en todos los aspectos.

Por ejemplo, Hired envía alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen salarios más bajos de lo habitual para esa función y sector.

Por supuesto, no todas las empresas han cambiado de posición como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos.

Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de US$20.000.

Caminos a seguir

Claramente, se necesita más información sobre salarios, especialmente para las personas que comienzan sus carreras. Pero no es suficiente para cerrar las brechas en las demandas.

Por ejemplo, la investigación de Roussille muestra que persiste una brecha de oferta final del 2,5% para los hispanos que usan Hired, incluso controlando el salario solicitado.

Y cuando los empleados se enteran de las diferencias salariales, la raza afecta si esto realmente cambiará.

Los datos de Hired indican que cuando los empleados blancos señalan discrepancias salariales, su salario aumenta en un 28% de los casos. En cuanto a los hispanos, esto ocurre solo en el 15% de los casos.

Lo primero que se necesita es conciencia de las disparidades en las brechas de demanda y qué las perpetúa.

Primero, las empresas o los gobiernos pueden poner fin a la práctica de basar las ofertas salariales en los salarios anteriores de las personas.

“Las mujeres llegan con un historial de salarios más bajos por lo general. Y así, esto proporciona a las empresas un ancla para las mujeres que es más baja que el ancla para los hombres de un currículum determinado. Y eso esencialmente perpetúa la brecha de género “, explica Roussille.

Lo positivo es que “actualmente hay en Estados Unidos una serie de estados que prohibieron las preguntas de los empleadores sobre el historial salarial. Y hay evidencia preliminar de que esto ha ayudado a reducir tanto la brecha salarial de género como la brecha salarial de las minorías”.

La capacitación en negociación podría ayudar, pero debería ser más matizada y culturalmente específica.

“Las capacitaciones existentes sobre negociación... tienden a mirarlo desde una perspectiva más universal”, dice Semnani-Azad.

“Y a menudo, las recomendaciones de comportamiento o las estrategias y enfoques prescritos son muy amplias, y no hay mucha consideración por los subconjuntos de estos grupos demográficos y cómo reaccionan ellos mismos, o cómo sus oponentes podrían reaccionar ante ellos”.

Además, dicha capacitación pone la responsabilidad del cambio en las mujeres y las minorías, en lugar del sistema en su contra.

En general, una sugerencia común es fomentar la creación de redes y la tutoría de grupos minoritarios.

Sin embargo, aunque eso es muy útil para nutrir a líderes subrrepresentados, en realidad puede tener un efecto perjudicial sobre los salarios.

Esto se debe a que los empleados negros o las mujeres hablan entre ellos sobre salarios razonables, suelen hacerlo sobre salarios más bajos que los que ganan los hombres blancos (y comentan entre ellos).

Esto perpetúa un círculo vicioso de expectativas más bajas.

La ingeniera de software Jones era consciente de esto y se puso en contacto deliberadamente con hombres y mujeres en LinkedIn para que sus expectativas salariales no se inclinaran hacia abajo.

No es justo que personas como Jones tengan que investigar mucho más que los hombres blancos para tener una mejor oportunidad de recibir una paga adecuada.

En el caso de Jones, ciertamente valió la pena: terminó con un salario más alto que la oferta inicial para su primer trabajo de ingeniería de software, y acaba de celebrar su primer mes en el puesto.

Hasta que se elimine la brecha de preguntas, ella seguirá contando a sus amigos y compañeros exactamente lo que gana.

Aunque a veces le cuesta tener estas delicadas conversaciones, les dice: “Quiero asegurarme de que obtengas lo que te mereces”. (I)