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¿Fue despedido o renunció? Esto es lo que debe recibir como liquidación

¿Cómo calcular la liquidación al ser despedido o renunciar y cuánto se debe recibir en cada uno de los casos?

En las oficinas del Ministerio de Trabajo, en el centro de Guayaquil, se tramitan los procesos de despidos por visto bueno.

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Las tres formas principales de terminar una relación laboral son por renuncia voluntaria del trabajador, despido intempestivo o salida con visto bueno.

Una de las condiciones para proceder con la renuncia, que siempre debe ser voluntaria por parte del trabajador, es que exista un acuerdo entre las partes, según lo dispone el Código de Trabajo.

Cuando una persona de manera libre y voluntaria presenta una renuncia y la empresa acepta se configura el acuerdo de las partes, una de las formas de la terminación de la relación laboral establecida en el art. 169 del Código de Trabajo, indica Vanessa Gómez Mosquera, experta en legislación laboral y asociada a Lexvalor Abogados.

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“Es importante que nadie puede obligar a poner la renuncia. Y existen muchas otras formas de terminar la relación laboral, como un proceso de visto bueno ante el Ministerio del Trabajo. Si en el proceso se demuestra que la persona ha cometido un falta grave al reglamento interno de trabajo o ha incurrido en algunas de las causales establecidas en al art. 172 del Código de Trabajo, pues, el inspector de trabajo autorizará la terminación por visto bueno. Este proceso lo puede iniciar el trabajador o el empleador”, indica la especialista.

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No es aconsejable, dice el experto en legislación laboral Fabricio Dávila, obligar a que uno de los trabajadores renuncie. “Es un acuerdo entre las partes; una empresa no puede obligar. Si quiere desvincular, tiene varias opciones. Una es el trámite de visto bueno o terminar la relación laboral de manera unilateral mediante el despido intempestivo, al ser así el empleador está obligado a pagar indemnización al trabajador”.

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¿Qué incluye la liquidación si renuncia el trabajador?

La liquidación por renuncia, que es voluntaria, incluye el pago del 25 % de la última remuneración percibida completa multiplicada por el número de años que ese trabajador haya laborado para su empleador. El monto se paga al empleado como una bonificación de desahucio considerada en el art. 184 y 185 del Código de Trabajo.

Se toman en cuenta todos los ingresos que constan en el rol; por ello, hay que fijarse en la última remuneración. Si me despiden hoy, 15 de marzo de 2022, la última remuneración completa es la de finales de febrero del 2022; de ese valor se calcula. El art. 95 del Código de Trabajo indica el concepto como tal de la remuneración, que incluye horas extraordinarias, suplementarias, alguna bonificación considerada”.

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Comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) cuando lo asume el empleador o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio, indica la norma, es decir, los ingresos netos sin ningún descuento.

Lo que no entra para el cálculo del 25 % es el porcentaje legal de utilidades, el pago mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la compensación económica para el salario digno, componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones y el beneficio que representan los servicios de orden social, según el art. 95 del Código de Trabajo.

Además de recibir el 25 % de la última remuneración neta recibida multiplicada por el número de años de trabajo, el trabajador que renuncia percibe el proporcional de decimotercero y decimocuarto sueldo y las vacaciones no gozadas, las que son pagadas.

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Para recibir el decimotercer sueldo completo se toma en cuenta el periodo que va desde el 1 de diciembre hasta el 30 de noviembre del siguiente año. Entonces, el pago proporcional abarca desde el último mes del año hasta el día en que termina la relación laboral. El cálculo se hace sumando cada remuneración mensual percibida en ese periodo hasta la terminación de la relación laboral, y el resultado se divide para doce.

“Generalmente, si una persona no tiene variables ni valores extras en horas extraordinarias, suplementarias, pues, sería un valor adicional de remuneración si cumple el periodo completo”, indica.

En la operación se aplica el concepto de remuneración completa establecido en el art. 95 del Código de Trabajo, es decir, para el cálculo no se descuenta el aporte individual del empleado al IESS, o las cuotas hipotecarias y quirografarios; es la remuneración completa.

Lo mismo con el decimocuarto sueldo, que es un sueldo básico ($ 425 desde enero pasado). En el régimen educativo Sierra-Amazonía hay que trabajar el periodo que va desde el 1 de agosto hasta el 31 de julio del siguiente año para recibirlo completo. Si se despide antes, recibe el proporcional y se calcula con base en el salario mínimo vigente en ese momento.

En el régimen Costa-Galápagos el periodo de cálculo va desde el 1 de marzo hasta el último día de febrero del siguiente año.

El proporcional de vacaciones, si lo hubiere, se calcula sumando todos los ingresos percibidos en el periodo del año de la vacación dividido para 24. “Ese es el cálculo de las vacaciones. Si las he tomado de manera anual, como debe ser normalmente, solo debo considerar en la liquidación el proporcional del último periodo hasta la fecha cuando termina la relación laboral”, asegura.

La liquidación por despido intempestivo es mayor que la que se recibe si se renuncia

El despido intempestivo es la terminación de la relación laboral por decisión unilateral del empleador. De ahí que la legislación indica unas obligaciones que hacen que la liquidación de ese trabajador sea mayor en ese caso.

“Si el empleador decide ya no mantener a esa persona, la ley le sanciona con un valor adicional, que es la indemnización por despido intempestivo contemplada en el art. 188 del Código de Trabajo”, indica Gómez.

Si el trabajador estuvo en su empleo un periodo de uno a tres años, tiene derecho a tres remuneraciones adicionales; y, a partir del cuarto año, recibe una remuneración por cada año que haya estado con ese empleador como indemnización, si es despedido.

Si una persona estuvo cuatro años y cinco meses, el rubro de indemnización de su liquidación se calcula como si hubiese estado cinco años, es decir, la última remuneración mensual que percibió se multiplica por cinco. “La fracción del año se considera como año completo para el caso de la indemnización por despido intempestivo”.

En el contrato indefinido, el periodo de prueba se puede fijar en 90 días. Si se pasa ese periodo ya se considera que es de carácter indefinido por lo que si la persona es despedida ya recibe esta indemnización proporcional. Para el cálculo del número de años se cuenta desde que empezó la relación laboral.

Si una persona trabaja desde el 1 de junio del 2017 para una empresa, es decir, está por cumplir cinco años de labores y su último ingreso neto percibido fue de $ 425 (un sueldo básico actual), entonces recibirá los siguientes rubros en caso de ser despedida el 15 de marzo del 2022:

1.- La indemnización por despido intempestivo se calculará con base en los cinco años, ya que la fracción se considera como año cumplido. Como su ingreso total era de $ 425 (que es la suma neta de la columna de ingresos de su último rol sin tomar en cuenta los descuentos, como el aporte al IESS o el pago de cuotas de préstamos hipotecarios y quirografarios), se multiplica ese valor por cinco años o por el número que haya trabajado. El resultado en el caso planteado es de $ 2.125.

2.- La bonificación por desahucio se calcula del 25 % de la última remuneración completa recibida, que es de $ 425. El 25 % es $ 106,25. Este último valor se multiplica por cuatro, que es el número de años completos que laboró. Aquí no se toma en cuenta la fracción; entonces, sería de $ 425.

3.- El proporcional del decimotercer sueldo sería desde el 1 de diciembre hasta el 15 de marzo. La suma de todos los ingresos percibidos en ese periodo (tres sueldos completos y una quincena) es de $ 1.487,5. Este último valor se divide para doce y lo que recibirá es $ 123,96.

4.- El proporcional del decimocuarto sueldo, que es $ 425 si se trabaja el año completo, en este caso sería solo por los últimos quince días que trabajó, una suma de $ 17,7. Aquí se considera que el trabajador ya recibió los $ 425 por el periodo trabajado desde el 1 de marzo del 2021 hasta el 28 de febrero del 2022, que por lo general se paga aparte, además del sueldo.

5.- El proporcional de vacaciones, considerando que trabajó desde el 1 de junio del 2017 y que se acogió a todas sus vacaciones en cada año de labores, entonces sería la suma de todas las remuneraciones mensuales del último periodo de trabajo, es decir, desde el 1 de junio del 2021 hasta febrero del 2022 (nueve meses), más los quince días de marzo de este año, lo que da $ 4.037,5. Este último valor se divide para 24, como indica la norma. El resultado da $ 168,23.

El resultado final de liquidación por despido intempestivo en este caso es de $ 2.859,89.

‘La liquidación con visto bueno es una sanción’

Tras un proceso de visto bueno a favor del empleador, el trabajador solo recibirá el proporcional del decimotercero y decimocuarto sueldo y el de vacaciones, que son derechos adquiridos a lo largo de la relación laboral.

“El proporcional de los días de sueldo puede también estar dentro de esta liquidación, o puede pasar que el empleador ya le pague de manera directa durante ese mes, por lo que no entraría”, indica Gómez.

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Es importante entender, agrega, que en cualquier proceso administrativo o judicial hay que demostrar los hechos que cualquiera de las partes alega. “Si la persona cometió una falta o incurrió en las causales para el otorgamiento del visto bueno hay que ver el impacto que hay en la liquidación. Si el inspector emite una resolución favorable al empleador el efecto primero es que no está bien salir así porque es una sanción por una falta y lo segundo es que se pierde la bonificación de desahucio”, asegura la especialista.

Entonces hay que hacer un análisis que si se cometió realmente la falta considerada grave al reglamento interno de trabajo o incurrí en una de las causales de art. 162 del Código de Trabajo probablemente si conviene firmar la renuncia para obtener al menos la bonificación de desahucio.

“Pero si como trabajador considero que no he cometido y puedo demostrar que tal vez mi empleador está en un error, para eso justamente es el procedimiento de visto bueno. Un tercero, el inspector de trabajo, es el que evaluará. Hay muchos casos en los que no se puede demostrar o no hubo el cometimiento de la falta por lo que existe la posibilidad de que el Ministerio de Trabajo niegue el visto bueno al empleador. En ese caso, la relación laboral debe continuar”, indica Gómez.

Dávila considera que se requieren cambios en la legislación laboral, porque todo funciona con incentivos, y las formas establecidas de desvinculación laboral finalmente evitan en la práctica que se hagan más contrataciones.

“Cuando se va a contratar, los departamentos de recursos humanos o la gerencia financiera hacen la planificación de cuánto cuesta al mes un trabajador; esto incluye remuneración, décimos, al año los fondos de reserva, y todo este pago incrementará en un porcentaje específico el costo financiero de mantener a un trabajador en la nómina. Entonces, por lo costoso, pues, las grandes empresas se lo piensan dos veces antes de contratar, porque cuesta más dar por terminada la relación laboral”, indica.

Una opción sería formas más flexibles de contratación, para que sea más fácil la desvinculación. Dávila asegura que esto no significa una medida a favor de las empresas para explotar a los trabajadores. “Eso no se recomienda, sino que, buscando las eficiencias que se ven desde el lado de la asesoría legal, ciertas empresas a veces detienen procesos de selección porque es muy caro desvincular a un trabajador que no está rindiendo de la manera correcta”.

Roberto Apunte, catedrático de la Universidad Internacional SEK, afirma que hay opciones para sobrellevar estos costos laborales. Una opción, indica, es ser más cauto respecto a los costos finales de las empresas, tomando en cuenta que se deben cubrir los décimos, las indemnizaciones por despidos o las jubilaciones patronales de ser el caso, al igual que los aportes de afiliación al IESS de cada uno de los empleados.

“Hay que administrar de forma adecuada el capital de trabajo para tener siempre el recurso necesario que cubra esas obligaciones. Tener un respaldo financiero, calculado, estudiado. Ese es un poco el contrato social”, expresa Apunte. (I)

Vanessa Gómez Mosquera, experta en legislación laboral y asociada a Lexvalor Abogados. Foto: CORTESÍA

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