Conseguir un empleo ya era una gran noticia para la quiteña Elizabeth, de 25 años. Ella tiene una maestría en Marketing.
Se enteró de una vacante de analista de Comunicación Interna en noviembre de 2023. En ese proceso no fue la única contratada, también logró un puesto su compañero para el área de Marketing.
Elizabeth firmó un contrato emergente y para su compañero fue uno indefinido, el cual le daba mayor garantía de permanencia. Y el sueldo no era igual.
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“Yo estaba en Comunicación Interna y él en Comunicación Digital. El esfuerzo era igual. Y el trabajo de él era más sencillo, porque trabajaba con la computadora y yo lo hacía con el público. También con los de producción. Era el mismo trabajo solo que con particulares diferencias, lo de él era muy automatizado”, cuenta la joven.
Elizabeth se decepcionó cuando supo que su compañero ganaba $ 500 más que ella. “Yo hacía un montón de cosas y por eso era mi indignación. Aparte de que tenía más funciones, trabajaba con el CEO de la empresa, hacía comunicados corporativos, me pagaban menos y mi contrato era otro. Yo sé que la culpa no era de él, sino más bien de mi jefa, quien sabía que hacíamos lo mismo, pero no era el mismo sueldo”, expresa.
Y no fue el único caso, Elizabeth tenía un amigo en esa empresa enfocada en el área alimentaria, el cual también sentía inconformidad. “Ganaba lo mismo que otra persona que recién llegó. Él tenía cuatro años y nunca lo reconocieron. Esta empresa se maneja por una política internacional de sueldos, la cual decía que debía haber igualdad, pero en la vida real no era así”, señala la mujer.
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Elizabeth concluyó su contrato en febrero de 2024 porque era emergente. “Eso te deja un malestar. Yo soy muy pegada a esas cosas justas y eso no era lo justo para mí”, apunta.
Según la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (Enemdu) del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), el ingreso laboral promedio de un hombre fue de $ 485,2, mientras que el que percibe una mujer fue de $ 394,6, a julio de 2024. Esto genera una brecha de aproximadamente del 18,67 %.
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Comparado con el mismo periodo del año anterior, la brecha era del 18,21 %. Sin embargo, el salario mínimo en el país se posiciona en $ 460 al laborar un máximo de 40 horas a la semana, de acuerdo con el Código del Trabajo.
En enero pasado entró en vigencia la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres y con esta normativa se establecen varios criterios para la igualdad salarial, algunos de estos son:
- Competencias y calificaciones.
- Condiciones laborales.
- Esfuerzo.
- Responsabilidad, entre otros.
Multas por incumplimiento
Además, en el artículo 6 se estipula que el empleador, sea público o privado, está obligado a remunerar de forma igualitaria a sus trabajadores sin discriminación de género por el mismo trabajo realizado o de igual valor. En caso de incumplimiento, se establecen sanciones.
Y estas, según Alba Guevara, docente de la Escuela de Derecho de la Universidad Internacional del Ecuador (UIDE), se encuentran en el artículo 628 del Código Laboral, que menciona las sanciones en caso de violación a la norma.
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Por ejemplo, el director regional del Trabajo podrá imponer multas de hasta $ 200, los jueces y los inspectores del Trabajo podrán imponer otras de hasta $ 50. “Para la aplicación de las multas se tomarán en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción, así como la capacidad económica del transgresor”, señala el artículo.
Mientras que para María Fernanda Bastidas, docente de la Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de la Uisek, es necesario analizar cada caso para según eso establecer una sanción. “Si fue un despido intempestivo, se deben cumplir con los parámetros de la Ley y, en caso de que sea un servidor público, lo que determine la Ley Orgánica de Servicio Público (Losep)”, explica Bastidas.
El convenio sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también contempla esta paridad. En el artículo 2 dice que todo miembro deberá garantizar el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Y este será aplicado por medio de la legislación, cualquier sistema para la fijación de la remuneración, contratos colectivos, entre otros.
“Sin lugar a dudas, la brecha laboral que existe entre hombres y mujeres es una realidad de Latinoamérica y de gran de parte del mundo, y Ecuador tiene todavía muchas deudas pendientes al respecto. Hace falta la creación de una política pública concreta y progresiva que elimine la brecha de género dentro de todos los espacios de trabajo, sean públicos o privados, con una variante de temporalidad a corto, mediano y largo plazo”, sostiene Bastidas.
¿Cuánto se paga por despido intempestivo en Ecuador?
La reciente normativa, ligada a ese tema, indica que el ente rector de la política laboral deberá emitir el reglamento que operativice el proceso de cumplimiento. Sin embargo, aún no ha sido creado.
Y para Bastidas es necesario construir espacios de oportunidad para el género en desigualdad, que es el femenino. “Que puedan acceder a cargos de decisión y de poder basados en sus conocimientos y capacidades; al respecto, es necesario retrotraerse a garantizar el acceso a la educación a niñas y adolescentes en todos los espacios territoriales del país, sin distinción de edad y posición económica”, opina.
Licencias maternas ponen en duda contratación, según expertas
Guevara concuerda y apunta que ya es el momento de romper los estereotipos y revisar la norma. Dice que las licencias parentales lastimosamente son un factor que incide en la contratación. “De este modo que no exista temor a contratar mujeres por su protección especial. Toda vez que la pareja tenga la misma protección, ya no habría desventaja en la contratación. Todos quienes estén en etapa productiva estarían en la misa posibilidad de necesitar hacer uso de la licencia”, expresa.
Y agrega que a la mujer se la ve como una persona costosa porque, además de la licencia de maternidad, puede pedir permiso y no ser despedida. “Al tener la misma protección, daría lo mismo contratar a un hombre que una mujer frente a todos los escenarios que generan el cuidado de los hijos”, dice Guevara.
La Ley Orgánica del Derecho al Cuidado Humano señala una licencia de maternidad remunerada y no remunerada para madres y padres, incluyendo a los adoptivos.
Sueldo menor por aprendizaje y limitaciones físicas
Roberto Estrada, socio de Tecnología y Transformación de Andeanecuador Consultores Estratégicos C. L., afirma que aún hay la idea de que las mujeres están en una etapa de aprendizaje y que su compensación debe ser menor. “Otra razón es pensar que una mujer aceptará un ingreso menor que su equivalente masculino, ya que eventualmente tendrá que acogerse a periodos de maternidad y lactancia, lo cual reducirá su carga laboral. Además, hay casos donde las mujeres pueden, debido a la discriminación que históricamente han sufrido, no negociar adecuadamente sus ingresos”, refuerza.
En tanto, Guevara considera que esta igualdad puede tener limitaciones como la capacidad para realizar un trabajo. “Esa es la razón por la que, en otros países, el proceso de contratación solo establece las necesidades y destrezas requeridas en el puesto de trabajo, no se establece si debe ser hombre o mujer”, sostiene.
Bastidas resalta que es importante tener claro que físicamente y biológicamente son diferentes y aquella paridad debe ser entendida en alcanzar los mismos espacios de poder, de trabajo y de logros académicos. “Es el gran reto de los Estados a nivel mundial y claramente Ecuador tiene todavía muchos temas que corregir”.
Añade que las capacidades son iguales y, aunque estas en el camino pueden desarrollarse y así marcar una diferencia, señala que todos tienen el derecho de alcanzar puestos decisivos.
Pago diferencial cuando se vulnera el derecho
Dan el mismo esfuerzo, las condiciones laborales son iguales y las competencias están a la par. Estos son algunos aspectos considerados en la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres, vigente desde este año, con la cual se establecen los motivos para exista esa equidad de sueldos.
De no ser el caso, es decir, que se verifique la vulneración de ese derecho de igualdad, el ciudadano puede solicitar la restitución del mismo, de acuerdo con el artículo 13.
“El empleador o empleadora (de una empresa pública o privada) deberá realizar el pago correspondiente a la diferencia de remuneración con efecto retroactivo y establecerá la nueva remuneración de acuerdo con los criterios de trabajo de igual valor”, dice la ley. (I)
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