En menos de tres meses, la vida laboral de Joaquín (nombre protegido) cambió por completo en Guayaquil. Fue en julio de este año cuando recibió una notificación por visto bueno debido a faltas injustificadas.

Recuerda que esa figura legal su jefa se la explicó en 5 minutos y que además tenía 48 horas para firmar o declararse en rebeldía. “No firmé. Usaron términos legales fuertes, como tratando de presionar”, dice Joaquín, quien trabajó en el área de telecomunicaciones.

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El colaborador fue notificado de ese visto bueno y llevó a su abogado, quien le recomendó elaborar un escrito con los antecedentes y pruebas a su favor. “Lo que estaban indicando era una mentira y una excusa falsa para desvincularme de la empresa sin derecho a la liquidación respectiva”, explica.

Joaquín ya intuía cuál era la gran razón. El hombre, de 39 años, es padre de una niña con discapacidad, lo cual lo convierte en una contratación laboral especial. Y que, de acuerdo con la Ley Orgánica de Discapacidades, en el artículo 51, en caso de un despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con 18 meses de la mejor remuneración, adicionalmente a la legal correspondiente.

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“Trataron de inventarse esta excusa. La motivación principal era que la empresa quería prescindir de mis servicios de manera ilegal y quisieron evitar pagar la indemnización por esa protección especial”, señala Joaquín, y agrega que después de esto es notificado para la audiencia y se defendió. El proceso resultó a su favor y fue restituido en su trabajo.

Cuando volvió, empezó el acoso laboral y pidió ayuda. Su abogado lo asesoró y ahora fue Joaquín quien inició un procedimiento para terminar la relación laboral por visto bueno.

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“Se fijó fecha de la audiencia, se expusieron las pruebas y ellos, al verse acorralados, los obligó prácticamente a ofrecer un porcentaje, el cual mi abogado me asesoró, me vio que estaba mal, y pudo llegar a un acuerdo y me sugirió hacerlo de manera formal ante un centro de mediación”, cuenta Joaquín, a quien en ese espacio, tras un diálogo de ambas partes, le entregaron un cheque de su liquidación, que fue inferior a la estipulada por ley.

“Seguiré con mi vida, dándole las terapias a mi hija. A pesar de que en el fondo no se hizo justicia, pero no creo que valga la pena el deterioro de mi salud”, señala el trabajador, que sufrió crisis de nervios y pánico.

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La historia de Joaquín es una de las tantas que llegan a estos centros de mediación, que están ubicados en el Ministerio del Trabajo o en el Consejo de la Judicatura, así como en otras instituciones públicas, de acuerdo con expertos laborales. La solicitud para resolver conflictos laborales no siempre se inicia por el trabajador; también lo hace el empleador, explica la abogada laboral Vannessa Velásquez.

“Es un proceso voluntario donde el trabajador puede girar una invitación al empleador para sentarse en una mesa de diálogo en la cual actúan. Puede comparecer solo, no necesita estar con un abogado, y el empleador igual. Cuentan con un tercero que es el mediador; es imparcial, conocedor de la materia laboral. Lo que va a buscar es que lleguen a un acuerdo que no vulnere los derechos”, argumenta Velásquez.

Según cifras del Ministerio del Trabajo, hasta septiembre se han desarrollado 1.069 mediaciones laborales en el país, en las cuales se ha llegado a un acuerdo. En el 2022 fueron 1.290; y en 2021, 1.772. Es decir que entre esos periodos hubo una reducción de 482 mediaciones.

El abogado laboral Lenin Duque indica que estos encuentros, que a su criterio es mejor que llegar a los juzgados, se dan por distintas motivaciones, como pagos pendientes por indemnizaciones, jubilación patronal, aportaciones a la seguridad social, entre otras.

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“Ir a un centro de mediación es para terminar el problema. Hay que ejecutar esa acta de mediación ante un juez de trabajo, que significa cobrar la deuda, no un juicio como tal”, apunta Duque, y añade que lo óptimo son los acuerdos totales, aunque pueden volverse parciales, esto es, cuando queda algo pendiente, como la jubilación patronal, pero sí fue reconocida la liquidación.

Parte de estos consensos también incluye la forma en la que se cancela la liquidación. Por ejemplo, en Quito, un ciudadano, que prefirió la reserva de su nombre, fue a uno de estos centros de mediación y su liquidación quedó en $ 8.500. Este valor se acordó pagarlo en diez cuotas, cada una de $ 850. Así consta en el escrito del Centro Nacional de Mediación de la Función Judicial.

Sin embargo, no siempre las partes llegan a un consenso. El Ministerio del Trabajo registra 35 imposibilidades de acuerdo de enero a septiembre de 2023; en 2022 fueron 75; en 2021 hubo 39.

En esos casos, a quien hace de mediador no le queda otra opción que asentar una acta de imposibilidad, dice Velásquez, y así las partes quedan en libertad de iniciar acciones judiciales. “Hay ocasiones en que el empleador pide mediación para un acuerdo de confidencialidad y pueda exigir al trabajador que cumpla con funciones de confianza, o que devuelva un valor pendiente”, agrega Velásquez.

En tanto, según Duque, el trabajador que no logre un acuerdo a través de un centro de mediación puede iniciar un proceso judicial de hasta tres años, luego de haber culminado esa relación laboral.

Entre los casos laborales que se pueden resolver en el Centro Nacional de Mediación de la Función Judicial están:

  • Forma de pago de liquidación laboral
  • Forma de pago de jubilación patronal
  • Pago de sueldos atrasados (I)