Que le escriban a un trabajador fuera de su horario laboral e incluso cuando está de vacaciones podrá ser sancionado, de acuerdo a la Ley Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las Modalidades de Trabajo, que fue aprobada en la Asamblea Nacional, el pasado 22 de febrero.

Esta normativa, que deberá ser analizada por el presidente Daniel Noboa para su aprobación o no, consiste en que exista un ambiente libre de violencia y acoso en el trabajo, y que los empleadores tengan la obligación de prevenir y abordar estas conductas en el espacio laboral. Esto tanto en el sector público como en el privado.

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Claudia Garzón, experta laboral y de talento humano, menciona que estas reformas permitirán, a través de las denuncias, tener mecanismos definidos para que los jueces laborales puedan estudiarlos, evaluarlos y categorizarlos.

“Deben tomarse muy en serio la forma como nos comunicamos y la relación laboral, cómo nos estamos llevando con nuestros colaboradores porque cualquier apodo, situación de pronto amenazante para el empleado o de pronto no respetar sexo, género, cultura, religión, puede significar para el empleado una afectación mental o psicológica y esto puede manejar muchas sanciones que puedan afectar a la empresa”, resalta Garzón.

Escribir al trabajador fuera del horario y cuando esté de vacaciones: estas son algunas de las medidas para erradicar la violencia y acoso laboral aprobadas en la Asamblea Nacional

Y agrega más situaciones sujetas a sanciones: “Vivimos a diario situaciones de empleados que mencionan que sus jefes inmediatos les acosan, no les respetan, muchos casos son mujeres, o personas de cierta religión y comentan que los afectan con su comentario. Por ejemplo, no pueden trabajar un sábado por religión (esa persona tiene alguna actividad) y los jefes critican esa forma de vida, eso es algo que va a determinar y quitar de raíz. Hay que cambiar la forma de comunicarse”.

Idel Salgado, docente de la Facultad de Ciencias del Trabajo y Comportamiento Humano de la UISEK, señala que las normas se están volviendo más rígidas para quienes abusan y pretenden “dar por terminada la relación laboral o dentro del ambiente de trabajo discriminar a una persona”.

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Salgado añade que el tema es amplio porque el acoso laboral no solo es cómo te traten, sino que no tengas desconexión. “Por ejemplo, cuando el trabajador está en vacaciones y a pesar de que no esté en horario de trabajo, le están llamando. Cuando esta situación se produce también es un acoso, cuando no se le permite el descanso adecuado en el fin de semana, en las vacaciones o cuando el empleador quiere involucrarse en situaciones de privacidad del trabajador”, expresa.

En estas reformas aprobadas se establecen varias sanciones. Estas son:

Sanciones en el sector privado:

  • Sanciones pecuniarias en contra de la persona, natural o jurídica que haga las veces de empleador.
  • Disculpas públicas de quien cometió́ la conducta.
  • Se establecen medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización.

Sanciones en el sector público:

  • El servidor público podrá exigir las sanciones pecuniarias en contra de la persona jurídica que haga las veces de empleador, así también podrá solicitar medidas de reparación y de apoyo.
  • En el caso de comprobarse los actos de violencia y acoso laboral, se deberá terminar la relación laboral con el agresor, e indemnizar a la víctima de conformidad con la ley.
  • Disculpas públicas de quien cometió la conducta.

¿Cuánto es el valor de la multa?

Salgado especifica que esta sanción económica corresponde a doce salarios básicos unificados (SBU) y se resume en el artículo 195.3: “(el trabajador) recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo”.

Y el artículo 173 del Código del Trabajo establece que la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.

“Pero no es solo una sanción pecuniaria, es decir, económica, sino una reparación por acoso y esto lleva dos elementos que son el daño emergente que debe ser valorado por un perito, el lucro cesante, igual valorado por ese perito y que puede ser un valor considerablemente importante desde el punto de vista económico”, explica Salgado.

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“Y además la reparación tiene que ser por el mismo medio que se lo hizo, por ejemplo, si son disculpas públicas en un medio de comunicación es por ahí, pero cuando no se logre determinar a los responsables de aquel acoso laboral, se hablará de un presunto caso de violencia y acoso laboral”, argumenta Salgado.

Garzón coincide con Salgado y señala que ahora hay más pruebas para demostrar el acoso laboral. “Algo que ocurre acá es que los jefes no invierten en celulares corporativos para el personal, y a veces el personal teletrabaja o usa los suyos, esto es una práctica empresarial no recomendada. La práctica correcta es un celular corporativo de baja gama para que se comuniquen en sus días de labores, según el giro de negocio”, apunta.

Garzón asegura que cuando hay casos de esta naturaleza en los juzgados se pueden mostrar las conversaciones por WhatsApp e historial de llamadas como una importante evidencia: “El trabajador puede decir que se siente acosado, violentados sus derechos porque no le permiten descansar, entonces con el informe de un perito se demuestra y causará una demanda hacia el empleador”.

¿Qué pasa en el sector público?

De acuerdo a Salgado, en estas reformas se agregó la frase “acoso laboral” por “violencia y acoso laboral” en el artículo 48 de la Ley Orgánica del Servicio Público, que trata de las causales de destitución, y queda de la siguiente manera:

“Son causales de destitución: atentar contra los derechos humanos de alguna servidora o servidor de la institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso o agresión con inclusión de toda forma de violencia y acoso laboral, a una compañera o compañero de trabajo, a un superior jerárquico mediato o inmediato o a una persona subalterna. Así como a personas del mundo laboral en formación, pasantes, aprendices, despedidos, voluntarios, personas en busca de empleo, postulantes a un empleo y trabajadores tercerizados”.

Es decir, habría una destitución hacia la persona que comete el acto. (I)