“Si las empresas son hermanas dentro de la misma corporación, ¿por qué no responden igual al cambio?”, me decía un directivo, extrañado porque las acciones que se habían emprendido no funcionaban con la misma intensidad en cada institución. Ciertamente, su lógica parece correcta, pero los hermanos, aun siendo gemelos, tienen personalidades diferentes. A esto se lo conoce como antropomorfización de las empresas, las cuales —tal como ocurre con las personas— adoptan una personalidad definida. Es así como encontramos empresas extrovertidas, introvertidas, arriesgadas, alegres, conectoras, innovadoras, elegantes, informales, tradicionales, etc.
En ciertos procesos de cambio, en los que un nuevo directivo asume el mando, me ha tocado observar que se aplican ajustes sin entender esta personalidad. Por eso, he visto empresas —que fueron exitosas por varias décadas— marchitarse porque les exigieron adoptar un modelo “para que tenga la personalidad” de una marca referente en otro país. Esos directivos buscaron aplicar un ideal olvidándose de lo que significaba esa institución para la sociedad, y, lastimosamente, empresas así rara vez sobreviven a un cambio sin sentido.
Por otro lado, encontramos líderes que saben que hay aspectos de esa personalidad que pueden jugar a favor de un proceso de cambio. Con cautela y respeto, buscan identificar los aspectos fundamentales que hacen única a la empresa, como por ejemplo:
- El propósito para el cual fue concebida, es decir, ¿para qué nació?, ¿qué buscó resolver en su debido momento?
- La concepción de su equipo. ¿Quiénes componen la empresa? ¿Qué dicen sus colaboradores? ¿Qué emociones sienten en ella?
- Su aporte a la sociedad. ¿Cómo la ven sus proveedores y sus clientes? ¿De qué forma se expresan de ella? ¿Cómo impactan sus iniciativas en el entorno?
El papel de un líder transformador, en la gestión del cambio, termina siendo como el de un maestro, que reconoce las habilidades y fragilidades de cada alumno para ajustar su método de enseñanza. En este sentido, buscará encauzar a la organización hacia la personalidad deseada, identificando las creencias básicas que se deben respetar, desarrollando a las personas clave, reconciliando los problemas y cerrando las brechas existentes.
Finalmente, el proceso de gestión del cambio no es un tema de productos o servicios, sino de armonizar y promover a las personas que dan a las empresas esa personalidad tan única y particular.
